Tests d’évaluation : comment les utiliser au mieux dans un processus de recrutement ?

Aujourd’hui, l’une des caractéristiques les plus importantes quand il s’agit de recruter consiste à réduire l’incertitude. Et pour ce faire, les tests d’évaluation constituent d’excellents outils pour analyser les profils, détecter les compétences techniques ou comportementales ou encore pour comprendre les leviers motivationnels d’un candidat.

La grande question est : comment les utiliser au mieux dans un processus de recrutement ?

Ce que peuvent apporter les tests d’évaluation

Les tests d’évaluation peuvent être catégorisés en deux grandes familles :

• les tests de profilage de personnalité d’un côté.
• les tests d’évaluation des compétences techniques ou comportementales de l’autre

Selon le profil et les compétences que l’on recherche, on va utiliser l’une ou l’autre catégorie si ce n’est les deux.

Ces tests sont de bons indicateurs sur les grands traits de personnalité ou les profils techniques. Ils permettent d’évaluer, en général avec une certaine certitude, si le candidat dispose de la personnalité adéquate pour occuper un poste précis ou s’il dispose du profil technique pour exercer le métier ou un poste à responsabilité.

Les tests d’évaluation sur la personnalité portent généralement sur les aspects relationnels, le travail, la motivation et les attentes du profil. Les compétences comportementales sont également assez bien évaluées et permettent de savoir si un profil dispose des compétences nécessaires pour occuper un poste de manière pérenne.

Les tests sur les compétences techniques sont généralement utilisés pour le recrutement de commerciaux ou de managers et éclairent sur le profil et les dispositions propres à chaque candidat pour occuper les métiers ou le poste.

L’éclairage est d’autant plus intéressant qu’il permet de réaliser un debriefing avec le candidat à l’issue du test.

Certains points  peuvent alors être analysés lors d’un entretien ultérieur avec le candidat.

De plus, les tests permettent d’infirmer ou de confirmer des positions détectées lors d’un premier entretien initial.

Les tests ne peuvent ni contextualiser ni tenir compte des interactions humaines

Les tests tels qu’ils existent aujourd’hui se présentent sous la forme de questions à choix multiples qui doivent permettre au candidat de se positionner sur des cas précis. Ils ne peuvent en aucun cas contextualiser les situations que sera amené à vivre le candidat dans son futur emploi.

De même, les tests ne peuvent pas prendre en ligne de compte les aléas de l’interaction humaine. En effet, nous sommes tous amenés à adapter notre comportement en fonction du contexte ou de la ou les personnes que nous aurons en face de nous.

Pour faire simple un commercial n’adoptera pas la même posture comportementale selon l’entreprise pour laquelle il travaille, sa taille, sa renommée, selon le produit ou le service qu’il propose, selon l’interlocuteur qu’il a en face de lui. Cette dimension humaine, spatiale et temporelle ne peut en aucun cas être traitée lors des tests d’évaluation.

Il s’agira avant tout de détecter à travers des canevas de questions et des mises en situation très concrètes lors d’entretiens ces différents cas de figure.

Rien ne peut remplacer l’analyse et l’œil d’un expert du recrutement

En tant que cabinet de recrutement dans l’industrie, la gestion/finance et le commerce, nous utilisons les tests mais notre méthode en entretien va bien plus loin : mises en situation, questions pour évaluer le comportement, la motivation, les réalisations concrètes, jeux de rôles pour évaluer la capacité de projection …

Nous fondons notre analyse sur de multiples outils pour apprécier toute la richesse et la complexité humaine. Nous sommes présents pour comprendre si la personnalité, les compétences et la motivation du candidat seront au rendez-vous du besoin fixé par l’entreprise qui recrute.

Notre accompagnement identifie également les passerelles et l’adéquation de valeurs entre le candidat et l’entreprise. L’ADN du candidat et celui de sa future entreprise doivent se marier pour pérenniser la relation professionnelle dans le temps et renforcer le degré de motivation au jour le jour.

Ce dernier élément, qui relève d’un aspect plus subjectif, ne peut être analysé par l’intelligence artificielle et demande du temps et un questionnement approprié de la part de nos équipes.

Au final, les tests constituent donc un excellent outil complémentaire de l’analyse sur lequel le recruteur pourra s’appuyer. Mais en aucun cas, une simple analyse des tests ne suffira pour affirmer de façon définitive si un candidat mérite d’être sélectionné ou non.